New Work an Hochschulen zeigt sich weniger in Schlagworten als in der Frage, wie wir Arbeit, Lernen und Zusammenarbeit konkret gestalten – mit welcher Haltung, in welchen Räumen und mit welchen Strukturen. Der Lernzirkel des New-Work-Community-Programms hat deutlich gemacht, wie kraftvoll hochschulübergreifende Reflexionsräume sind, in denen Praktiken erprobt, Erfahrungen geteilt und Selbstverständlichkeiten hinterfragt werden. Wer New Work ernst nimmt, sollte nicht nach dem nächsten Projekt, sondern nach guten Fragen, passenden Räumen und echten Dialogen über „gute Arbeit“ suchen.

Wie lässt sich New Work an Hochschulen konkret gestalten? Mit dieser Frage beschäftigte sich die New Work Community des Hochschulforums Digitalisierung. In der Peer-Learning-Community kamen Menschen aus Lehre, Verwaltung, Führung und Hochschulentwicklung zusammen, um Erfahrungen auszutauschen, neue Ansätze zu erproben und voneinander zu lernen. In selbstorganisierten Lern-Circles arbeiteten sie über mehrere Monate an eigenen Fragestellungen rund um zukunftsorientierte Arbeitsweisen und entwickelten daraus gemeinsame Ergebnisse. Der folgende Beitrag ist im Rahmen eines solchen Lern-Circles entstanden und gibt Einblicke in Erfahrungen, Erkenntnisse und offene Fragen aus der Praxis.

Drei Monate, je eine Kick-Off-, Impuls- sowie Abschlussveranstaltung und neun virtuelle Lernzirkeltreffen bildeten den Rahmen des New-Work-Community-Programms. Was als klar umrissenes Format startete, wurde für alle Beteiligten zu einem intensiven Reflexionsraum, der weit über die Beschäftigung mit einem Begriff hinausging. Dass New Work als Buzzword an seine Grenzen stößt, ist inzwischen auch in der Fachöffentlichkeit angekommen.

t3n titelte Anfang 2026 mit New Work is dead (Ausgabe 83) und argumentiert, dass die eigentliche Transformation der Arbeit erst jetzt beginne – jenseits von Tischkickern, Bällebädern und symbolischer Viertagewoche-Rhetorik. Genau diesen Riss zwischen Label und Substanz haben wir im Lernzirkel von Anfang an gespürt. Unsere Erfahrungen verstehen wir nicht als Abgesang, sondern als Orientierung.

In den beteiligten Hochschulkontexten zeigte sich: Viele Grundprinzipien, die heute unter „New Work“ verhandelt werden – Selbstverantwortung, Sinnorientierung, Kollaboration – sind längst gelebte Praxis, auch ohne dieses Etikett. Die Sozialutopie Frithjof Bergmanns ist in ihrem Kern präsent, selbst wenn sein Name nie fällt.

Was häufig fehlt, ist nicht das Bewusstsein für „gute Arbeit“, sondern ein Rahmen, in dem diese Haltung explizit reflektiert, gestärkt und weiterentwickelt werden kann. New Work wird so weniger zu einem Einführungsprojekt, sondern zu einer Einladung:

• zur Selbstreflexion auf individueller Ebene
• zur ehrlichen Auseinandersetzung mit Strukturen, Entscheidungswegen und Machtverhältnissen auf Organisationsebene

Dort, wo New Work nur als Label genutzt wird – etwa reduziert auf Homeoffice-Regelungen oder Schlagworte wie „Vier-Tage-Woche“ – ohne die Bedingungen der Arbeit mitzudenken, erzeugt es eher Distanz als Identifikation.

Besonders wirkungsvoll war, dass der Lernzirkel hochschulübergreifend besetzt war. Der Blick von außen – die einfache Frage „Wie macht ihr das bei euch?“ – erwies sich als starker Hebel für Reflexion.

In kollegialen Beratungen wurden konkrete Situationen aus dem Arbeitsalltag der Teilnehmenden bearbeitet. Die Perspektiven derjenigen, die die jeweilige Organisation nicht von innen kannten, halfen:

• blinde Flecken aufzudecken,
• institutionelle Selbstverständlichkeiten zu hinterfragen,
• vermeintliche Sachzwänge zu relativieren,
• Alternativen sichtbar zu machen, die vor Ort oft nicht ins Blickfeld geraten.

Deutlich wurde: Viele Spannungsfelder – etwa zwischen Freiheit und Verbindlichkeit, Innovation und Routine, digitalem und physischem Arbeiten – ähneln sich über Standorte und Hochschultypen hinweg. Hochschulen, die New Work ernst nehmen, sollten deshalb durch geeignete Strukturen Räume für einen solchen Austausch schaffen – nicht nur punktuell bei Tagungen, sondern in kontinuierlichen Lernformaten.

Gestaltete Räume, so waren wir uns schnell im Lernzirkel einig – ob physisch, digital und zeitlich – sind wichtige Faktoren der gemeinsamen Arbeit.

• Physische Räume: Flexible Möbel, Whiteboards und offene Flächen laden zu Kollaboration ein, noch bevor jemand spricht. Klassisch möblierte Räume mit festem „Vorne“ und „Hinten“ reproduzieren Hierarchien, auch wenn Inhalte und Methoden etwas anderes intendieren.
• Digitale Räume: Sie können Hierarchien abflachen, wenn sie bewusst gestaltet werden – etwa durch wechselnde Moderation, klare Kommunikationsregeln und gleichberechtigten Zugang zu Tools. Ohne diese Gestaltung reproduzieren sie bestehende Muster.
• Zeitliche Räume: Ohne verlässlich geschützte Zeitfenster für Reflexion und gemeinsame Entwicklung bleibt New Work ein Papiertiger. Der Lernzirkel selbst war ein solcher bewusster Reflexionsraum – und sein Erfolg hing stark daran, dass alle Beteiligten ihn nicht „nebenher“, sondern als priorisierte Zeit begriffen haben.

In verschiedenen Praxisbeispielen wurde deutlich: New Work zeigt sich oft weniger in neuen Methoden, sondern in der Frage, welche Räume Teams erhalten und schaffen, um ihre Zusammenarbeit selbstverantwortlich zu gestalten und zu verbessern.

Der Lernzirkel war nicht nur inhaltlich mit New Work befasst – er war zugleich ein Experimentierraum dafür:

• rotierende Moderation statt fester Leitungsrolle,
• ein Wechselspiel aus individueller Vertiefung (z. B. über ein Workbook) und gemeinsamer Reflexion,
• Offenheit für das Einbringen konkreter Fälle aus dem eigenen Arbeitsalltag,
• virtuelle Zusammenarbeit über Standort- und Institutionsgrenzen hinweg.

Die individuellen Lernprozesse ließen sich nicht in „Ergebnissen“ festhalten, sondern zeigten sich in veränderten Fragen, in kleinen Experimenten vor Ort oder in neu geknüpften Verbindungen zwischen Personen aus unterschiedlichen Hochschulen.

Durch die gemeinsame Arbeit im Lernzirkel waren wir uns schnell einig: Es braucht nicht das nächste „New-Work-Projekt“, sondern andere Gespräche. Hilfreiche Ausgangsfragen können sein:

• Was bedeutet „gute Arbeit“ in unserem jeweiligen Kontext – für Lehrende, Forschende, Mitarbeitende in Verwaltung und Serviceeinheiten?
• Welche physischen, digitalen und zeitlichen Räume braucht es, damit diese gute Arbeit gelingen kann?
• Welche Mitarbeitenden sind bisher noch nicht einbezogen, obwohl es ihre Perspektive bräuchte?

Aus den individuellen Vorhaben der Teilnehmenden – von der Begleitung wissenschaftlicher Teams mit Retrospektiven bis hin zur Weiterentwicklung berufsbegleitender Studienformate und neuer Lernräume – ist ein Netzwerk entstanden, das über den Lernzirkel hinaus Bestand haben wird.

New Work an Hochschulen zeigt sich also weniger in Schlagworten, jedoch vielmehr im alltäglichen Ringen um Strukturen, Haltungen und Räume, die Lernen, Lehren und Arbeiten in einer komplexen Welt ermöglichen.

Bergmann, F. (2017). Neue Arbeit, neue Kultur. Deutschland: Arbor Verlag.

Anna-Maria Kubelke arbeitet seit 2019 als Juristische Assistenz der Institutsleitung am Institut für Steuerungstechnik der Werkzeugmaschinen und Fertigungseinrichtungen (ISW) der Universität Stuttgart. Im Wege einer  dreijährigen Abordnung war sie im DFG-geförderten Projekt „Agility Lab“ als Wissenschaftsmanagerin und Agile Coach tätig. Leidenschaftlich gern moderiert sie Workshops, lehrt und trainiert agile Methoden und entwickelt Organisationen und Teams auch in ihrer selbstständigen Tätigkeit weiter.

Stina Treseler ist seit 2014 an der Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften tätig. Sie arbeitet derzeit im Bereich der Studiengangentwicklung und -akkreditierung an der Fakultät Gesundheitswesen, welche unter anderem berufs- und ausbildungsbegleitende Formate anbietet. Ihre Interessensschwerpunkte liegen in der Flexibilisierung von Studienformaten und der Lernraumgestaltung- und forschung.

Sebastian Becker arbeitet am inIT an der TH OWL seit Oktober 2023. Ursprünglich an der TU Braunschweig Biologie studiert, hat er noch im Studium die Affinität für Informatik entwickelt. Er hat viele Jahre Erfahrung an verschiedenen Forschungsinstituten gesammelt und auch OERs zum Thema New Work entworfen. Er war als Laboringenieur tätig und geht nun als Doktorand tiefer in die Forschung. Ab Juli 2026 bearbeitet er das Projekt “KOKI” (Kommunikation und KI: koki-owl.de). Der Fokus seiner Promotion wird Lernen mit KI sein. Neben New Work interessiert er sich für innovative Lernmethoden und teilt sein Wissen gerne in der Lehre und auf Konferenzen.