„Check your Privilege“ – das sagt sich so leicht, aber was bedeutet es im Hochschulkontext eigentlich genau? Genau darum geht es im vierten Teil der Blogreihe Paartherapie für Hochschulen vom DCM-Track Shaping Learning. Denn viele Studierende haben unterschiedliche Herausforderungen und Hintergründe, die beeinflussen, wie sie sich an der Hochschule bewegen. Diese Diskrepanzen gilt es sichtbar zu machen, um ein Bewusstsein dafür zu schaffen, dass Gleichberechtigung keine leere Phrase sein darf, sondern sich in strukturellen Maßnahmen niederschlagen muss.

Hochschulen verstehen sich häufig als Orte der Offenheit und Chancengleichheit. Gleichzeitig werden sie sehr unterschiedlich erlebt. Genau hier zeigt sich, dass Diversität zwar betont wird, im Alltag aber oft hinter diesem Anspruch zurückbleibt.

Zu Beginn möchte ich meine eigene Position einordnen, denn ich schreibe diesen Beitrag aus einer privilegierten Perspektive. Ich bin in einem stabilen, finanziell abgesicherten Umfeld aufgewachsen, mit sozialer und politischer Sicherheit. Ich bin weiß, wurde in Deutschland geboren und gehöre keiner religiös oder politisch verfolgten Minderheit an. Gleichzeitig bin ich eine queere Frau.

Diese Identität hat mich dazu gebracht, mich mit meinen eigenen Privilegien auseinanderzusetzen und zu erkennen, dass sie immer auch mit Verantwortung einhergehen. Diese Reflexion ist für mich kein abgeschlossener Prozess, sondern begleitet mich weiterhin.

Aufbauend auf dieser persönlichen Perspektive möchten wir als DigitalChangeMaker diesen Beitrag nutzen, um zu sensibilisieren und strukturelle Probleme sichtbar zu machen. Dabei ist uns bewusst, dass Diversität ein komplexes und vielschichtiges Themenfeld ist, in dem nicht alle Dimensionen explizit benannt werden können, aber stets mitgemeint sind.

Diversität beschreibt Unterschiede zwischen Menschen. Im Hochschulkontext geht es jedoch auch darum, wie mit diesen Unterschieden umgegangen wird. Sie umfasst verschiedene Dimensionen wie soziale Herkunft, Geschlecht, Sprache, Behinderung oder Bildungserfahrungen. Diese wirken selten isoliert.

Dabei ist die Berücksichtigung von Intersektionalität essenziell. Wenn mehrere Diversitätsmerkmale zusammenwirken, erleben Menschen dies unterschiedlich. So erlebt eine Schwarze Frau Misogynie nicht wie weiße Frauen, sondern auch rassistische Diskriminierung, die untrennbar mit ihrer Identität als Schwarze Frau verknüpft ist. Der Begriff wurde bereits 1989 von Kimberlé Crenshaw geprägt (Crenshaw, 1989).

Intersektionalität macht deutlich, dass Ungleichheit meist nicht eindimensional ist, sondern aus dem Zusammenspiel mehrerer Faktoren entsteht und strukturell verankert ist.

Wie sich diese Spannungen konkret äußern, zeigt der Erfahrungsbericht einer nichtbinären Student:in mit Fluchterfahrung. Neben sprachlichen und bürokratischen Hürden beschreibt die Person auch fehlende Anerkennung geschlechtlicher Vielfalt. Gendergerechte Sprache wird zwar teilweise an den Hochschulen eingefordert, aber dann nicht konsequent umgesetzt. So werden im Alltag falsche Anreden verwendet und in Formularen fehlen regelmäßig nicht-binäre Optionen. Hier zeigt sich die Diskrepanz zwischen institutionellem Anspruch und gelebter Praxis: Diversität erscheint weniger als gelebte Realität, sondern eher als formale Erwartung.

Der Erfahrungsbericht macht deutlich, dass es sich nicht nur um individuelle Herausforderungen handelt, sondern auf strukturelle Probleme hinweist. Hochschulen sind geprägt von unausgesprochenen Normen wie akademischer Sprache, informellen Netzwerken, zeitlicher Flexibilität oder finanzieller Sicherheit. Wer diese Voraussetzungen mitbringt, nimmt sie meist nicht als Privileg wahr – für andere werden sie zur Hürde.

Seminare setzen beispielsweise voraus, dass Studierende komplexe wissenschaftliche Texte schnell verstehen und sich mündlich beteiligen können. Dass Studierende aus nicht-akademischen Haushalten hier häufig Nachteile haben, wird dabei oft nicht ausreichend berücksichtigt. Dadurch erscheint Leistung als individuelles Ergebnis, ist jedoch maßgeblich strukturell geprägt.

Um diese Strukturen sichtbar zu machen, ist eine bewusste Auseinandersetzung mit Privilegien notwendig. Hier setzt die Idee der Privilegienreflexion an. Privilegien sind unsichtbare Vorteile, die manche selbstverständlich nutzen können, während sie für andere Hürden darstellen. Sie prägen, wer sich an der Hochschule zugehörig fühlt – und wer nicht. Entscheidend ist daher, nicht nur Unterschiede anzuerkennen, sondern auch die zugrundeliegenden Macht- und Vorteilsstrukturen zu reflektieren.

Im Diskurs liegt der Fokus häufig auf Sichtbarkeit und Maßnahmen für benachteiligte Gruppen. Dazu zählen etwa Förderprogramme für Erstakademiker:innen, Gleichstellungs- und Diversity-Strategien, Sensibilisierungsworkshops für Lehrende oder Maßnahmen zur Barrierefreiheit. Diese Programme sind wichtig und leisten einen Beitrag zur Verbesserung von Teilhabe, greifen jedoch oft zu kurz. In diese Richtung argumentiert auch die Soziologin Sara Ahmed, die betont, dass Diversität in Institutionen zwar betont wird, daraus aber nicht zwangsläufig nachhaltige strukturelle Veränderungen folgen (Ahmed, 2012).

Genau hier muss gezielte Reflexion ansetzen. Privilegien bleiben oft unsichtbar für diejenigen, die von ihnen profitieren, wodurch bestehende Strukturen stabilisiert werden.

Diese strukturelle Problematik zeigt sich auch in der Lehre: Von Lehrenden wird erwartet, sensibel mit Vielfalt umzugehen und inklusive Lernräume zu gestalten, gleichzeitig arbeiten viele unter hohem Zeitdruck und teilweise prekären Bedingungen. In diesem Spannungsfeld entstehen nicht nur praktische Grenzen, sondern auch Widerstände und Ermüdung gegenüber Diversitäts-Themen – etwa in Fragen wie: „Brauchen wir Diversitätsrichtlinien heute überhaupt noch?“

Gerade solche Fragen machen deutlich, dass bestehende Maßnahmen nicht alle erreichen. Die Notwendigkeit weiterer Auseinandersetzung zeigt sich auch in einem Erfahrungsbericht einer Lehrenden: Diversitätsworkshops werden zwar angeboten, sind jedoch meist freiwillig und werden vor allem von denjenigen besucht, die sich ohnehin bereits mit dem Thema auseinandersetzen. Ebenso zeigt sich, dass sich ein Bewusstsein für Privilegien häufiger bei denjenigen findet, die selbst Ungleichheit erfahren – weniger bei denen, die von bestehenden Strukturen profitieren.

Damit wird deutlich, dass die Herausforderung nicht in einem Mangel an Maßnahmen liegt, sondern darin, wen diese Maßnahmen tatsächlich erreichen. Solange vor allem diejenigen angesprochen werden, die bereits sensibilisiert sind, bleiben bestehende Strukturen weitgehend unangetastet. Entscheidend ist daher, Diversität nicht nur als Angebot zu denken, sondern als grundlegende Aufgabe, die alle betrifft.

Diese strukturellen Herausforderungen zeigen sich auch im Kontext der Digitalisierung. Mit der Digitalisierung und dem Einsatz Künstlicher Intelligenz entstehen neue Möglichkeiten für Hochschulen. Digitale Formate können flexibler gestaltet werden und Teilhabe erleichtern, etwa für Studierende mit chronischen Erkrankungen oder Care-Verpflichtungen, die nicht immer physisch an Lehrveranstaltungen teilnehmen können. In diesem Sinne eröffnet Digitalisierung neue Zugänge zu Bildung.

Gleichzeitig sind digitale Systeme nicht neutral. Sie basieren auf Daten, die gesellschaftliche Strukturen widerspiegeln, und können dadurch bestehende Ungleichheiten verstärken. Verzerrungen in Daten und Algorithmen (Bias) können dazu führen, dass bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden (O’Neil, 2016). Ein Beispiel dafür zeigt sich im Umgang mit KI-gestützten Tools zur Erstellung von Präsentationen oder Visualisierungen im Studienalltag. Werden Begriffe wie „Professor“ oder „Führungskraft“ eingegeben, erzeugen diese Systeme häufig Darstellungen, die überwiegend männlich geprägt sind, während bei Begriffen wie „Pflege“ oder „Assistenz“ häufiger weibliche Personen dargestellt werden. Solche automatisierten Zuordnungen reproduzieren bestehende Geschlechterstereotype, ohne dass Nutzer:innen dies aktiv beabsichtigen oder hinterfragen.

Ein weiteres Risiko liegt im ungleichen Zugang zu digitalen Ressourcen. Digitale Teilhabe ist keine Selbstverständlichkeit: Zugang zu technischer Ausstattung, stabilem Internet und digitalen Kompetenzen ist ungleich verteilt. In der Praxis zeigt sich das etwa darin, dass einige Studierende selbstverständlich mit leistungsfähigen, teilweise kostenpflichtigen KI-Tools arbeiten können, während andere auf eingeschränkte, kostenfreie Versionen angewiesen sind oder weniger Erfahrung im Umgang mit solchen Technologien haben. Dadurch entstehen Unterschiede in Lern- und Arbeitsprozessen, die nicht allein auf individuelle Leistung zurückzuführen sind.

Damit zeigt sich ein ähnliches Spannungsfeld wie bereits im Umgang mit Diversität insgesamt: Ungleichheiten entstehen nicht nur durch fehlende Angebote, sondern durch strukturelle Bedingungen, die oft unsichtbar bleiben.

Auch im Kontext von KI wird deutlich, dass diese Strukturen nicht automatisch aufgebrochen werden, sondern sich in neuen Formen fortsetzen können.

Umso wichtiger ist ein reflektierter Umgang mit KI im Hochschulkontext. Dazu gehört auch hier die Bereitschaft, eigene Perspektiven und Privilegien zu hinterfragen – denn nur so lässt sich erkennen, welche Annahmen und Strukturen in die Nutzung und Bewertung solcher Systeme einfließen.

Am Ende bleibt keine einfache Antwort, sondern eine zentrale Herausforderung: Wie kann es Hochschulen gelingen, bestehende Strukturen so zu verändern, dass Diversität nicht nur formuliert, sondern tatsächlich gelebt wird?

Wenn Diversität mehr sein soll als ein Anspruch, knüpft hier die Metapher einer „Paartherapie“ für Hochschulen an: Es braucht Räume, in denen sich alle Statusgruppen begegnen – Studierende, Lehrende, Verwaltung – und in denen Privilegien reflektiert und Strukturen hinterfragt werden.

Hochschulen werden dabei häufig als neutrale Räume verstanden. Doch gerade weil sie Wissen produzieren, bewerten und weitergeben, sind sie aktiv an der Gestaltung gesellschaftlicher Normen beteiligt. Die Frage ist daher nicht, ob Hochschulen Einfluss haben, sondern wie bewusst sie mit diesem umgehen.

Eine gerechtere Hochschule entsteht nicht dadurch, dass Unterschiede verschwinden, sondern dadurch, dass strukturelle Bedingungen so gestaltet werden, dass unterschiedliche Voraussetzungen berücksichtigt werden. Diversitätssensibilität ist damit kein Zusatz, sondern Teil institutioneller Verantwortung.

• Ahmed, S. (2012). On being included: Racism and diversity in institutional life. Duke University Press.
• Crenshaw, K. (1989). Demarginalizing the intersection of race and sex. University of Chicago Legal Forum, 1989(1), 139–167.
• O’Neil, C. (2016). Weapons of math destruction. Crown.

Lea Röhrig ist Studentin der Betriebswirtschaftslehre an der TH Köln und ausgebildete Gesundheits- und Krankenpflegerin. Ihre Erfahrungen mit strukturellen Ungleichheiten motivieren sie, sich insbesondere im Hochschulkontext für mehr Chancengerechtigkeit und Diversität einzusetzen. Als Digital Change Makerin möchte sie dazu beitragen, bestehende Strukturen kritisch zu hinterfragen und inklusiver zu gestalten.