Innovationskultur fördern: Digitalisierung strategisch in Fachbereichen gestalten

Workshop I:
„Digitale Lehre mit Richtung: Visionen gestalten und nachhaltig verankern“

Wie können wir eine gemeinsame Vision für eine digital-gestützte Lehre auf Fakultätsebene entwickeln und nachhaltig verankern?

Was verstehen wir eigentlich unter digital-gestützter Lehre? 

Eine Vision für digital-gestützte Lehre beschreibt nicht nur ein wünschenswertes Zukunftsbild, sondern bietet Orientierung in einer dynamischen Bildungswelt. Gerade in Zeiten technologischer Umbrüche hilft eine gemeinsame Vorstellung davon, was gute digitale Lehre ausmacht und wohin sie sich entwickeln soll. Sie schafft Klarheit, erleichtert damit Entscheidungen und unterstützt Prioritätensetzungen.

Eine fakultätsweite Vision erfüllt dabei zwei Funktionen:

• Innerhalb der Fakultät schafft sie ein geteiltes Verständnis darüber, welche Werte, Prinzipien und Qualitätsansprüche gelten sollen.
• Hochschulweit trägt sie zu einem konsistenten Bild nach außen bei, und damit zu einer klaren Positionierung.

Visionen sind somit strategische Leitplanken, die Handlungsräume strukturieren und Entwicklungen bündig ausrichten. Auf dem Weg zu einer nachhaltigen Vision treten jedoch häufig wiederkehrende Spannungsfelder auf. Ein zentrales Problem ist die Nachhaltigkeit: Visionen verlieren schnell an Wirkung, wenn es keine stabilen Strukturen für ihre langfristige Verankerung gibt. Hinzu kommen Widerstände im Kollegium. Viele Lehrende empfinden strategische Vorgaben als Einschränkung ihrer Autonomie. Die Freiheit von Lehre und Forschung ist zwar ein hohes Gut, kann gleichzeitig jedoch Prozesse, die auf gemeinschaftliche Entwicklung und Abstimmung setzen, erschweren. Auch das Spannungsfeld zwischen Partizipation und Effizienz spielt eine wichtige Rolle: Eine breite Beteiligung ist sinnvoll und notwendig, kann Prozesse jedoch unübersichtlicher machen und verlangsamen. Wie können wir diesen Herausforderungen also begegnen? 

• Nachhaltigkeit sichern: Damit eine Vision dauerhaft wirksam bleibt, braucht sie klare Strukturen und verlässliche Orte der Weiterentwicklung. Dazu gehört, Zuständigkeiten transparent festzulegen, regelmäßige Austauschformate zu etablieren und Anlässe zu schaffen, um die Vision immer wieder sichtbar zu machen. So entsteht ein lebendiger Prozess, in dem die Vision nicht nur formuliert, sondern kontinuierlich gemeinsam weitergetragen wird.
• Beteiligung wirkungsvoll gestalten: Breite Mitwirkung stärkt die Qualität und Akzeptanz gemeinsamer Entwicklungen. Damit Beteiligungsprozesse Vielfalt einbinden und gleichzeitig zielgerichtet voranschreiten, braucht es klare Prozessstrukturen und eine gute Prozessmoderation. Interessiert an Beteiligung? Dann schauen Sie gerne mal beim 6. Workshop vorbei.
• Besonders wirksam ist ein Perspektivwechsel: Die Diskussion über digitale Lehre gewinnt an Kraft, wenn der Fokus weniger auf den Lehrenden selbst, sondern stärker auf Studierende und ihre Bedürfnisse liegt. Es geht nicht darum, mit dem Finger auf Lehrende zu zeigen, sondern darum, gemeinsam zu überlegen, wie sich die Qualität der Lehre verbessern lässt und welche Bedarfe Studierende in einer zunehmend digital geprägten Bildungswelt haben. Die Frage lautet nicht: Was müssen Lehrende tun? Sondern: Wie entwickeln wir gemeinsam eine Lernumgebung, die Studierende in einer digital geprägten Welt unterstützen?

Eine tragfähige Vision für digital-gestützte Lehre entsteht dann, wenn Menschen gemeinsame Überzeugungen teilen. Hierzu braucht es Dialog, Transparenz und gegenseitiges Vertrauen. Sie gewinnt an Kraft, wenn Ziele sichtbar werden, Entscheidungswege nachvollziehbar sind und unterschiedliche Perspektiven bewusst Platz finden. Im Kern geht es darum, miteinander eine Haltung zu entwickeln, die Studierende konsequent in den Mittelpunkt stellt und den Austausch zwischen Lehrenden aktiv fördert. Wo diese Form der Zusammenarbeit wächst, wird die Vision nicht nur formuliert, sondern im Alltag spürbar: als Orientierung für das eigene Handeln, als gemeinsamer Anspruch und als Einladung, Lehre in einer digitalen Welt gemeinsam weiterzudenken.

▶️ Impulsgeber: Ronny Röwert

Reflexionsfragen

1. Was verstehe ich unter einer „gemeinsamen Vision“ für digital-gestützte Lehre an unserer Fakultät?
2. Was könnten konkrete nächste Schritte sein, die dir dabei helfen, eine gemeinsame Vision für digital-gestützte Lehre in der eigenen Organisation zu entwickeln?
3. Was braucht es dazu? 
4. Welche Ressourcen der Fakultät können in diesem Prozess gezielt genutzt werden?
5. Wie können Kolleg:innen eingebunden werden, die sich bislang noch wenig mit dem Thema beschäftigt haben?

Workshop II:
„Lernende Fakultät im KI-Zeitalter: Wissenstransfer strategisch denken“

Wie können wir das Lernen mit und über KI in unserer Fakultät nachhaltig verankern und den Transfer von Lernerfahrungen im Fachbereich fördern?

„Wenn KI unsere Routinen infrage stellt – warum reagieren wir darauf so oft individuell statt gemeinsam oder institutionell?“  –Sanne Ziethen

Das vor gut zwei Jahren „plötzliche und heftige“ Auftreten von generativer KI hat an Hochschulen zunächst für Irritationen gesorgt und zahlreiche Herausforderungen mit sich gebracht. Eine Strategie für den Umgang mit dieser neuen Situation existierte zu diesem Zeitpunkt nicht. Doch anfängliche Verunsicherungen eröffnen auch die Chance, etablierte Routinen zu hinterfragen und gemeinsam zu klären, welches Wissen bereits vorhanden ist, welche Fragen unbeantwortet sind und welche Schritte notwendig sind, um handlungsfähig zu bleiben. Auf diese Weise können unerwartete Ereignisse, wie in diesem Falle die Entwicklungen rund um generative KI, zu produktiven Störmomenten werden.

In vielen Fachbereichen zeigt sich jedoch ein wiederkehrendes Muster. Während einige Mitarbeitende KI längst selbstverständlich nutzen, darüber sprechen und einfach loslegen, sitzen wenige Türen weiter Kolleg:innen, die noch zögern oder sich fragen, in welchem Rahmen ein Einsatz überhaupt erlaubt ist. Diese parallelen Realitäten zeigen, dass der Umgang mit KI häufig punktuell und uneinheitlich ist. Was fehlt, ist ein offener Austausch auf Augenhöhe. Wie kann der Moment der Irritation zum Ausgangspunkt für gemeinsames Lernen werden? Und: Wie sieht das konkret im Fachbereich aus? 

Der Bleistift als Metapher

Die Dynamik innerhalb einer Fakultät lässt sich gut mit einem Bleistift vergleichen. Es gibt eine Spitze, die mutig vorangeht. Es gibt das Holz, das trägt und Stabilität gibt. Es gibt das Radiergummi, das prüft und korrigiert. Und manchmal gibt es auch einen Teil, der sich einfach nicht bewegt. All diese Rollen gehören dazu und sind völlig normal. Die entscheidende Frage lautet: Wie kann eine Fakultät trotzdem in Bewegung kommen? 

Was tun?

Transformationsprozesse beginnen selten mit fertigen Konzepten. Sie entstehen dort, wo Menschen Fragen zulassen und sich anderen gegenüber offen zeigen. Dafür braucht es gezielt gesetzte Momente, die Routinen unterbrechen und Austausch ermöglichen – etwa durch regelmäßige Reflexionsformate (z. B. monatliche Austausch- und Lern-Sessions), in denen Fragen wie „Wovon gehen wir aus? Was brauchen wir? Was lernen wir voneinander?“ gemeinsam bearbeitet werden. 

Oft denken Menschen, sie seien allein mit ihren Ideen. Dabei existieren häufig schon viele gute Ansätze an Fakultäten, die nur noch niemand kennt. Austausch macht diese Ansätze sichtbar und bietet die Möglichkeit, miteinander weiterzudenken. Wie wäre es mit kurz-Pitches rund um Learnings der vergangenen Monate, eine zentrale Übersicht bestehender Ansätze als “growing document” oder eine Peer-Beratung an der eigenen Fakultät? Ein großer Hebel sind dabei Erprobungsräume: Orte, an denen ausprobiert, vernetzt und voneinander gelernt werden darf.  

Eine Kultur des Wandels kann auch von unten entstehen, getragen von Engagierten. Damit sie Wirkung entfaltet, braucht sie jedoch Rückhalt. Deswegen darf nicht vergessen werden: Wer Austausch, Reflexion und gemeinsames Lernen fördern will, muss Strukturen schaffen – und Zeit, Ressourcen und Unterstützung bereitstellen.

▶️ Impulsgeberin: Sanne Ziethen

Reflexionsfragen

1. Wie lernt meine Fakultät? Wo zeigt sich konkret, dass Routinen durch KI irritiert werden? Und wie reagiere ich bzw. reagieren wir darauf?
2. Wo agiert meine Fakultät im Umgang mit KI vorausschauend und gestaltend, und wo lediglich regelbasiert und reaktiv?
3. Welche konkreten Formate und Ressourcen stehen uns für den Transfer von Wissen und Praxis zur Verfügung, und wer kann sie tatsächlich nutzen?
4. Wie würdigen und machen wir kollegiales Wissen sichtbar?
5. Wann habe ich zuletzt etwas gelernt, das mich irritiert hat? Und mit wem habe ich es geteilt?
6. Wann habe ich mich das letzte Mal bewusst mit meiner eigenen Unsicherheit / Nichtwissen gezeigt, und was ist dadurch im Miteinander möglich geworden?
7. Welche Formate kann ich initiieren, damit wir im Fachbereich (noch mehr) Wissen im Kontext von KI teilen und voneinander lernen?
8. Wie kann ich Kolleg:innen einbinden, die sich bislang vielleicht weniger mit dem Thema beschäftigt haben?

Workshop III:
„Transformation im Curriculum: Mit Rollenbewusstsein zu digitalen Kompetenzen“

Wie können wir Curriculumentwicklung so gestalten, dass digitale Transformation wirksam gelingt?

Die Frage, wie Future Skills systematisch in Studienprogramme integriert werden können, gewinnt zunehmend an Bedeutung. Zentral ist dabei nicht nur, welche Kompetenzen Studierende künftig benötigen, sondern auch, welche bestehenden Inhalte oder Strukturen angepasst oder sogar losgelassen werden können. Zukunftsorientierte Curriculumentwicklung bedeutet deshalb immer auch, neue Kompetenzpfade zu gestalten und Räume zu schaffen, in denen Beteiligte gemeinsam reflektieren und unterschiedliche Perspektiven diskutieren. 

Solche Prozesse sind zugleich komplex und gestaltbar, und Digitalisierung und der Fokus auf Future Skills stellen dabei häufig treibende Kräfte dar. Langfristige Planung, kontextbezogene Prozessgestaltung, klare Rollenverteilungen und Transparenz schaffen Orientierung. Auch studiengangsübergreifender Erfahrungsaustausch kann ein weiterer hilfreicher Baustein sein: Wenn Studiengänge voneinander lernen, entsteht ein Dialog zwischen ganz unterschiedlichen Gruppen innerhalb der Hochschule. Dieses geteilte Wissen erleichtert es, Herausforderungen nicht isoliert anzugehen, sondern gemeinschaftlich weiterzuentwickeln.

Zu guter Letzt darf nicht vergessen werden, wer im Fokus der Curriculumentwicklung stehen sollte: Die Studierendenperspektive sollte kontinuierlich und aktiv Teil der Curriculumentwicklung sein und als ein entscheidender Impulsgeber für zukunftsfähige Studienprogramme verstanden werden. 

„Wir sind alle verschieden – und trotzdem gleich.“
Dieses Fazit eines Teilnehmers bringt auf den Punkt, was Transformationsprozesse auszeichnet: Die Vielfalt an Perspektiven ist kein Hindernis, sondern eine Ressource für Veränderung. Sie ermöglicht es, Curricula wirklich weiterzuentwickeln, und zwar nah an den Menschen, die sie gestalten und nutzen.

▶️ Impulsgeberinnen:  Jannica Budde und Stefanie Spöth 

Reflexionsfragen

1. Wie klar ist unsere gemeinsame Vision oder unser Ziel für die curriculare Weiterentwicklung, und wie würden wir es aktuell beschreiben?
2. Von wem geht die Veränderungsbereitschaft aus? Wie wirkt sich dies auf den Prozess aus?
3. Wie werden Beteiligte in den Prozess curricularer Veränderungen eingebunden, und wie wirksam sind diese Beteiligungsformate? Wie wird mit Widerständen umgegangen?
4. Welche Formen der Anerkennung und Unterstützung erlebe ich in meinem Fachbereich für Engagement in der Curriculumentwicklung (z.B. durch Deputatsreduktion, Unterstützung, Reputation)? Wie wirken diese auf die Motivation?
5. Wie könnte eine kontinuierliche und systematische Reflexion unserer Studiengänge und Kompetenzziele konkret gestaltet werden?
6. Welche Rollen und Verantwortlichkeiten fehlen aktuell, um diesen Reflexionsprozess nachhaltig zu verankern?

Workshop IV:
„Zukunftsfähige Lehre durch eine neue Prüfungskultur: Freiräume schaffen und nutzen“

Wie können wir an unseren Fakultäten Freiräume schaffen, um eine neue Prüfungskultur zu etablieren?

Zentral ist die Frage, wie Prüfungen lernförderlich, kompetenzorientiert und anschlussfähig an die Herausforderungen einer digitalen Welt gestaltet werden können. Dabei wird schnell deutlich, dass es keine universelle Lösung gibt: Prüfungen müssen flexibel gedacht und an Fachkulturen sowie Rahmenbedingungen angepasst werden.

Was wird in Prüfungen eigentlich überprüft? Welche Kompetenzen werden bislang geprüft, und welche könnten künftig weniger relevant sein? Die gemeinsame Erörterung dieser Fragen ist Voraussetzung, um darauf aufbauend entscheiden zu können, wie Prüfungen zukünftig gestaltet werden sollen.

„Von oben bräuchten wir die Erlaubnis und von unten die Neugierde.“

Dabei muss das sprichwörtliche Rad nicht immer neu erfunden werden. Viele Konzepte sind bereits intensiv diskutiert; nun gilt es, diese „neuen“ Prüfungsformate auszuprobieren. Entscheidend sind dabei Akzeptanzprozesse: Es braucht Experimentierräume und eine Fehlerkultur, die Innovation zulässt. Haben Mitarbeitende das Gefühl, Fehler seien nicht erlaubt, wird sich wenig bewegen.

Prüfungsinnovationen müssen daher von der Leitungsebene gewollt und unterstützt werden. Das prägt nicht nur die Fehlerkultur, sondern ist auch notwendig, weil Lehrende ohne strukturelle Rückendeckung schnell an formale Vorgaben wie Prüfungsordnungen stoßen. Fakultäts- und Hochschulleitungen spielen somit eine zentrale Rolle, um rechtliche und organisatorische Rahmenbedingungen zu schaffen, die Prüfungsinnovation ermöglichen. Ebenso wichtig ist ein unterstützendes Umfeld, das Ängste reduziert und kulturellen Wandel befördert, denn die institutionelle Kultur ist für Veränderungen maßgeblich.

Unerlässlich ist zudem die Einbindung von Studierenden in den Innovationsprozess unter Berücksichtigung ihrer Bedürfnisse. Die Anerkennung der zunehmenden Vielfalt und Individualisierung in der Studierendenpopulation hilft, hochschuldidaktische Konzepte entsprechend anzupassen.

▶️ Impulsgeberinnen: Leonie Jostock und Astrid Engel

Reflexionsfragen

1. Wo sehe ich in meinem eigenen Arbeitskontext die Möglichkeit, ein Pilotprojekt für neue Prüfungsformate zu initiieren, und was wäre ein erster konkreter Schritt?
2. Mit wem könnte ich mich gezielt vernetzen, um Erfahrungen zu neuen Prüfungsformaten auszutauschen und voneinander zu lernen?
3. Welche Best Practices kenne ich bereits, und wie könnte ich dazu beitragen, dass dieses Erfahrungswissen in meiner Fakultät sichtbarer und zugänglicher wird?
4. Was brauche ich persönlich (z. B. Ressourcen, Rückhalt, Mut), um neue Prüfungsformate auszuprobieren? Wie kann ich das gezielt organisieren oder einfordern?
5. Wie kann ich Studierende aktiv in die Entwicklung und Erprobung neuer Prüfungsformate einbeziehen? Welche Form der Beteiligung erscheint mir hierfür sinnvoll und machbar?
6. Welche Rolle möchte ich selbst im kulturellen Wandel hin zu einer neuen Prüfungskultur einnehmen, und wie kann ich diese Rolle konkret ausgestalten?
7. Wie kann ich aktiv dazu beitragen, dass die Leitungsebene meiner Fakultät die Relevanz einer neuen Prüfungskultur erkennt und unterstützt? Welche konkreten Gesprächsanlässe oder Allianzen könnte ich dafür nutzen?

Workshop V:
„Anerkennung strategisch gestalten: Für eine starke Lehrkultur an Fakultäten“

Wie können wir an unserer Fakultät eine Kultur der Anerkennung etablieren, die den Stellenwert von Lehre sichtbar stärkt?

 „Lehrfreiheit ist keine Ausrede, sondern eine Verantwortung.“ – Nina Weimann-Sandig

Die Frage, wie eine Fakultätskultur entsteht, die gute Lehre ernst nimmt und sichtbar stärkt, berührt viele Ebenen zugleich. Lehrqualität ist nie nur das Ergebnis individueller Bemühungen; sie ist eingebettet in Organisationskultur, strukturelle Rahmenbedingungen und gemeinsame Haltungen. Besonders prägnant ist der Gedanke, dass Lehrfreiheit keine Ausrede, sondern eine Verantwortung ist. Sie eröffnet Gestaltungsspielräume – und verpflichtet gleichzeitig dazu, Lehre bewusst und professionell weiterzuentwickeln.

Lehre als professionelle Kompetenz

Wertschätzung von Lehre ist vielerorts keine Selbstverständlichkeit. Hohe Lehrdeputate, fehlende Ressourcen und die starke Ausrichtung auf Forschung lassen wenig Raum für systematische Entwicklung. Doch Lehre ist keine intuitive Begabung. Sie ist eine erlernbare Kompetenz, die durch Austausch, Reflexion und gemeinsame Gestaltung wächst. Freiheit in der Lehre bedeutet deshalb nicht Beliebigkeit, sondern einen professionellen Anspruch gegenüber Studierenden.

Damit Lehrentwicklung gelingt, braucht es klare Signale aus der institutionellen Führung: Lehrqualität ist gewollt, strategisch verankert und wird unterstützt. Ein Leitbild Lehre kann Orientierung schaffen und zugleich verdeutlichen, dass Gestaltungsfreiheit immer mit einem Auftrag verbunden ist: Lehre mit Plan, Ziel und Verantwortung zu gestalten. Vertrauen und eine offene Kommunikation von oben sind zentrale Voraussetzungen für eine Kultur, die Lehre ernst nimmt.

Strukturelle Verankerung statt punktueller Wertschätzung

Anerkennung darf nicht nur dann stattfinden, wenn gerade Mittel vorhanden sind. Nachhaltige Lehrentwicklung benötigt feste Ressourcen: institutionelle Programme, Budgets im Grundhaushalt, kontinuierliche Supportstrukturen und Formate, in denen Lehrende sich austauschen können. Lehr-Stammtische, Mentoring oder kollegiales Feedback schaffen Räume, in denen Lehrentwicklung gemeinschaftlich getragen wird. Niemand sollte mit dieser Aufgabe allein gelassen werden. Es braucht ein ganzes „Dorf“, das Lehrqualität unterstützt.

Auch wenn es oftmals Versuche an Fakultäten gibt, good practice im Austausch miteinander zu teilen, so scheitern diese Präsentationen oft daran, dass sie wenig anschlussfähig kommuniziert werden. Entscheidend ist, Lernziele in den Mittelpunkt zu rücken. Wenn Kolleg:innen erkennen, welches Lernziel hinter einer Methode oder Herangehensweise steckt, können sie viel leichter überlegen, wie sich diese Idee auf das eigene Fach und die eigene Lehre übertragen lässt, selbst über disziplinäre Grenzen hinweg. Good practice bedeutet daher immer auch, Übertragbarkeit mitzudenken. 

Lehre als Teil der Organisationsentwicklung

Lehre ist keine Privatangelegenheit einzelner Lehrender. Wenn Hochschulen Lernorte bleiben wollen, muss Lehrqualität ein zentrales Element ihrer Organisationsentwicklung sein. Das erfordert Ausdauer, Verbindlichkeit und die Bereitschaft, Lehrentwicklung dauerhaft zu verankern. Um solch eine tragfähige Lernkultur zu entfalten, muss die Anerkennung guter Lehre Teil des institutionellen Selbstverständnisses werden.

Zwei Einsichten stehen im Zentrum einer starken Lehrkultur:

• Lehrfreiheit ist eine Ressource. Sie eröffnet Freiräume, verpflichtet aber gleichzeitig zur kontinuierlichen Weiterentwicklung der eigenen Lehre.
• Gute Praxis muss übertragbar kommuniziert werden. Wer über gute Lehre spricht, sollte Kolleg:innen befähigen, Ideen weiterzudenken und für das eigene Umfeld nutzbar zu machen.

Beides stärkt die Verbindung von Verantwortung, Vertrauen und Anerkennung, und macht sichtbar, was gute Lehre im Kern ist: eine gemeinsame, reflektierte Praxis.

▶️ Impulsgeberin: Nina Weimann-Sandig

Reflexionsfragen

1. Was bedeutet Anerkennung für mich persönlich und welche Erfahrungen haben mein Verständnis geprägt – im Kontext von Lehre, aber auch darüber hinaus?
2. Welche Geschichten über gute Lehre werden in meinem Umfeld erzählt, und welche bleiben (noch) unsichtbar? Wie kann ich dazu beitragen, dass mehr Vielfalt sichtbar wird?
3. Mit wem könnte ich mich gezielt vernetzen, um Erfahrungen zur Anerkennung von Lehre auszutauschen, Synergien zu nutzen, und so zur Stärkung einer entsprechenden Kultur beitragen?
4. Wie kann ich in meinem Verantwortungsbereich dazu beitragen, dass Lehrengagement sichtbar und wertgeschätzt wird, auch jenseits formaler Auszeichnungen?

Workshop VI:
„Co-Kreation im Veränderungsprozess: Partizipation an Fakultäten bewusst gestalten“

Wie können Veränderungsprozesse an Fakultäten so gestaltet werden, dass alle relevanten Zielgruppen sinnvoll und wirksam beteiligt sind?

Partizipative Prozesse gelten als Schlüssel für nachhaltigen Wandel in Hochschulen und Fakultäten. Doch damit Beteiligung nicht nur symbolisch bleibt, sondern tatsächlich Wirkung entfaltet, braucht es bestimmte Voraussetzungen und ein klares Verständnis davon, was Partizipation leisten kann und wo ihre Grenzen liegen.

Echte Partizipation beginnt mit offenen Entwicklungsfragen und dem Mut, sich ergebnisoffen auf den Prozess einzulassen. Ein gemeinsames Zukunftsbild schafft Orientierung, während ein reflektiertes Prozessdesign und passende Methoden den Rahmen geben, in dem Menschen zusammenarbeiten können. Zeit, Ressourcen und Wertschätzung bilden die Grundlage. Humor und eine funktionierende Fehlerkultur helfen zusätzlich, Unsicherheiten zu reduzieren und eine Atmosphäre des Ausprobierens zu ermöglichen.

Führung schafft Legitimation

Partizipative Veränderung braucht Legitimation. Ohne klaren Rückhalt aus der Leitungsebene können weder Hemmungen noch Widerstände konstruktiv bearbeitet werden. Führung, die signalisiert „Wir wollen neue Wege gehen“, setzt Energie frei, macht Beteiligung sichtbar und schützt Prozesse vor dem Vorwurf symbolischer Mitbestimmung. Transparenz darüber, wie gearbeitet wird und wie sich Menschen einbringen können, verstärkt diesen Effekt.

„Widerstand ist wie das Immunsystem. Es zeigt: Hier ist etwas unverträglich!“ – (Teilnehmerin)

Lange Veränderungsprozesse bringen jedoch auch besondere Herausforderungen mit sich: Wenn Beiträge mehrfach geäußert, aber nicht sichtbar weiterverarbeitet werden, entsteht Müdigkeit. Dies lässt sich nur durch regelmäßige Rückkopplung und klar markierte Zwischenschritte auffangen. Kommunikation, die zeigt, wie Beiträge wirken, ist entscheidend, um Beteiligung aufrechtzuerhalten.

In vielen Veränderungsvorhaben wird Widerstand schnell als Störung verstanden. Doch er ist vielmehr ein Hinweis auf Spannungen und Bedürfnisse. Widerstand funktioniert wie ein Immunsystem: Er zeigt, wo etwas nicht passt oder wo Erwartungen ungeklärt sind. Ihn wahrzunehmen und seine Botschaft zu verstehen, ist ein zentraler Teil partizipativer Gestaltung.

Kommunikation, die trägt

Für gelingende Partizipation müssen Prozesse so transparent sein, dass Menschen informiert bleiben und sich beteiligen können, ohne ständig aktiv zu sein. Dokumentationen, klare Kommunikationswege oder Social-Media-Formate können Orientierung geben. Besonders wertvoll ist es, skeptischen Stimmen bewusst Raum zu geben. Nur wenn unterschiedliche Perspektiven gehört werden, bleibt die Ergebnisoffenheit erhalten, die Partizipation ausmacht.

Partizipation ist anspruchsvoll, doch sie schafft etwas, das rein top-down gesteuerte Prozesse selten erreichen: Identifikation. Wenn Erfahrungen gebündelt, Perspektiven sichtbar gemacht und Entscheidungen nachvollziehbar gestaltet werden, entsteht ein gemeinsamer Lernraum, in dem Beteiligung zum Motor werden kann.

▶️ Impulsgeberin: Monika Molin

Reflexionsfragen

1. Wo sehe ich in meinem Umfeld bisher ungenutzte Potenziale für Partizipation, die ich aktiv sichtbar machen oder fördern kann?
2. Welche möglichen Hindernisse oder Widerstände erwarte ich bei der Umsetzung? Wie kann ich ihnen konstruktiv begegnen?
3. Was ist mein nächster konkreter Schritt, um Beteiligung bewusst zu gestalten und wen möchte ich dafür ins Boot holen?